1 Desde el 30 de junio de 2020, ¿cuál será la situación de los ERTE por fuerza mayor solicitados al amparo de la normativa Covid-19?

Solamente se mantendrá la vigencia de los ERTE por causa de fuerza mayor tramitados al amparo del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del Covid-19 hasta el 30 de septiembre de 2020 (RD-l 8/2020), siempre que hayan sido autorizados con anterioridad a la publicación del Real Decreto-ley que incluirá el contenido del II Acuerdo Social en defensa del empleo.

2 ¿Seguirán vigentes las exoneraciones en materia de cotización a la Seguridad Social para los ERTE por fuerza mayor?

Desde el 1 de julio, las empresas que continúen con sus actividades parcialmente suspendidas como consecuencia de un ERTE por fuerza mayor, podrán beneficiarse de la exención de las cotizaciones devengadas en julio (70%), agosto (60%) y septiembre de 2020 (35%) si tienen menos de 50 trabajadores, porcentajes que suponen un 50%, 40% y 35% respectivos para las de más de 50 trabajadores. Las empresas que sigan con sus actividades totalmente suspendidas podrán beneficiarse de exoneraciones desde el punto de vista de la Seguridad Social.

3 En el caso de que se establezcan nuevas medidas de contención derivadas del Covid-19, ¿podría una empresa implementar un ERTE por fuerza mayor más allá del 30 de junio?

Sí, a través de la regulación contenida en el Estatuto de los Trabajadores. Asimismo, para este supuesto se prevén una serie de exoneraciones de cotización a la Seguridad Social.

4 Desde el 30 de junio de 2020, ¿cuál será la situación de los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas (ETOP) al amparo de la normativa Covid-19?

En primer lugar, los ERTE por causas ETOP vigentes a la publicación del Real Decreto-ley que incluirá el contenido del II Acuerdo Social en defensa del empleo seguirán siendo aplicables en los términos previstos en la comunicación final y hasta el término referido en la misma. Igualmente, y desde la publicación del Real Decreto Ley que incluirá el contenido del Segundo Acuerdo Social en defensa del empleo, será posible la implementación de un ERTE ETOP al amparo de la normativa Covid-19 y hasta el 30 de septiembre de 2020.

5 Las empresas que implementen un ERTE por causas ETOP ¿podrán beneficiarse de exoneraciones?

Sí, se podrán beneficiar de las exoneraciones previstas para los ERTE por fuerza mayor parcial relacionadas en la pregunta 2.

6 ¿Qué ocurre con el compromiso de empleo?

Para aquellas empresas que hayan implementado un ERTE por fuerza mayor se mantendrá en los términos previstos en la Disposición Adicional Sexta del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del Covid -19. Este compromiso de mantenimiento del empleo se extenderá a las empresas que tramiten ERTE ETOP siempre que opten por acogerse a las medidas extraordinarias en materia de cotización a la Seguridad Social, resultándoles de aplicación desde la publicación del Real Decreto-ley que incluirá el contenido del Segundo Acuerdo Social en defensa del empleo.

7 ¿Se mantienen las medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo?

Sí, las medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo vinculadas a los ERTE por fuerza mayor y ETOP solicitados al amparo de la normativa Covid-19 se mantienen hasta el 30 de septiembre de 2020.

Entre dichas medidas, se encuentra el reconocimiento del derecho a la prestación contributiva por desempleo sin la exigencia de un período mínimo de ocupación cotizada y, asimismo, que el disfrute de la prestación no compute a efectos de consumir los períodos máximos de percepción.

8 Durante la implementación de un ERTE, ¿puede realizar horas extraordinarias la plantilla? ¿Se pueden efectuar nuevas contrataciones? ¿Se podrían externalizar servicios?

Tanto en los ERTE por fuerza mayor como en los implementados por causas ETOP, como regla general, no podrán realizarse ni horas extraordinarias ni nuevas contrataciones –directas o indirectas–. Tampoco se podrán efectuar externalizaciones de actividad durante la aplicación de un ERTE. El incumplimiento de esta prohibición podrá conllevar la imposición de sanciones por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Excepcionalmente, y previa información a los representantes de los trabajadores, se podrán efectuar nuevas contrataciones y externalizaciones de servicios, siempre que los empleados afectados por el ERTE no puedan desarrollar las funciones contratadas por razones objetivas y justificadas.

9 ¿Qué ocurre con los trabajadores temporales afectados por un ERTE?

Se prorroga la interrupción del cómputo de la duración de los contratos temporales suspendidos por un ERTE.

10 ¿Es posible despedir alegando las causas derivadas del Covid-19?

No. Hasta el 30 de septiembre de 2020 las causas de fuerza mayor o ETOP provocadas exclusivamente por el Covid-19 no justifican la extinción de los contratos de trabajo.

11 ¿Puede repartir dividendo una empresa que implemente un ERTE?

Las empresas que se acojan a los ERTE por fuerza mayor y ETOP que utilicen los recursos públicos destinados a los mismos, no podrán proceder al reparto de dividendos correspondientes al ejercicio fiscal en que se aplique el ERTE, excepto si abonan previamente el importe correspondiente a la exoneración aplicada a las cuotas de la Seguridad Social.

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