EL TRIBUNAL SUPREMO SIENTA JURISPRUDENCIA. Respalda el despido de una trabajadora embarazada porque sólo informó de ello a la empresa en la demanda judicial, con posterioridad al acto previo de conciliación laboral.

Este es el significado de la importante sentencia, número 528/2020, que ha publicado el alto tribunal sobre el caso de la trabajadora temporal V.Z.M, que fue despedida el 30 de septiembre de 2015 por Dentoestetic Centro de Salud y Estética Dental. Ante la falta de acuerdo con la empresa en el Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación, donde no informó a la empresa de que estaba embarazada, la empleada presentó una demanda ante el Juzgado de Lo Social de Madrid.

En este paso, la empleada sí informó de que en el momento del despido estaba en estado, como también ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid. La trabajadora llegó a este paso buscando la nulidad del despido y la obligación de la empresa de readmitirla inmediatamente. Objetivo que obtuvo de este tribunal.

Sin embargo, la empresa recurrió ante el Tribunal Supremo, buscando la unificación de doctrina. Es decir que el alto tribunal se pronuncie y fije jurisprudencia sobre un hecho respecto al cual han fallado de forma distinta dos, o más tribunales superiores de las comunidades autónomas. En este caso, la empresa presentó como sentencia de contraste el fallo del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León sobre un hecho similar: En la papeleta de conciliación la empleada no informó de que estaba embarazada en el momento del despido. Cosa que sí hizo al presentar la demanda en los tribunales. Por lo tanto, el tribunal no estimó el embarazo como la causa del despido de la empleada.

Incongruencia

La razón es que, en el primer paso, cuando impugna el despido, no hace constar que en la fecha del mismo estaba embarazada “y sí que consigna ese dato en la demanda formulada”. Primero, la trabajadora dice que “la obra y servicio para la que fue contratada no había terminado en el momento del despido, y después, aclara la demanda y alega que la causa del despido es que estaba embarazada”. Y así lo hizo constar en sendos escritos de ampliación a la demanda contra la empresa. Incluso, la empleada dijo que, en el momento de terminar la relación laboral, la compañía conocía su estado, “como consecuencia de una baja de incapacidad laboral transitoria”. Y, por lo tanto, defendió que la empresa vulneró el artículo 14 de la Constitución. Por este motivo, “y por el riesgo de baja hasta el alumbramiento” la empleada pidió “la inmediata nulidad del despido”. El artículo 14 de la Constitución dice lo siguiente: “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.

Fundamentos de derecho

En segundo lugar, en las ampliaciones de la demanda judicial, la empleada de la empresa demandada “ha consignado hechos distintos de los aducidos en la conciliación. No sólo ha alegado que estaba embarazada, sino que también ésta es la causa del despido”. Sin embargo, en el acto de conciliación, la empleada “alegó que no estaba conforme con el despido efectuado por la empresa porque sigue la obra [para la que fue contratada]”.

En segundo lugar, y citando la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social de nuevo, la sentencia del Tribunal Supremo dice lo siguiente: “No procede tomar en consideración la situación de embarazo de la trabajadora en el momento del despido”. Y no procede “al haberse alegado en los escritos de ampliación de la demada hechos distintos de los aducidos en la conciliación”.

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