Guía de la nueva regulación del teletrabajo

 

El Gobierno y los agentes sociales han acordado un nuevo borrador de regulación del teletrabajo, que el Ejecutivo quiere llevar a un Consejo de Ministros próximo en forma de real decreto ley para que entre en vigor en septiembre. El último texto, que es prácticamente definitivo, eleva el umbral de teletrabajo del 20% al 30% de la jornada y otorga a las empresas tres meses, en lugar de uno, para adaptar los contratos a la nueva situación. Además, mantiene la reducción de costes y un mayor control para la empresa.

Umbral

“Se entenderá que el trabajo a distancia es regular cuando en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato, sea prestado en esta modalidad”, dice el nuevo borrador. Era ésta una petición de las empresas, que pedían subir del 20%, que supone un día de teletrabajo a la semana, a día y medio, el 30%. Alegaban, entre otros aspectos, que muchas empresas ya teletrabajan desde hace tiempo los viernes, con lo que pedían aumentar el umbral para que la medida no quedara diluida en estos casos.

Voluntariedad

El trabajo a distancia será voluntario para trabajador y empresa y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior.

Acuerdos

El acuerdo de trabajo a distancia deberá realizarse por escrito. Podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero deberá formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia.

Los cambios que se produzcan en las condiciones de prestación de servicios a distancia reflejadas en el acuerdo de trabajo a distancia requerirán acuerdo entre la empresa y el trabajador, y deberán reflejarse en dicho acuerdo con carácter previo a su implementación. La empresa deberá entregar a la representación legal de los trabajadores copia de todos los acuerdos y de sus actualizaciones en un plazo no superior a diez días. Posteriormente, se enviará a la oficina de empleo.

Será contenido mínimo obligatorio del acuerdo: inventario de los medios, equipos y herramientas, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como su vida útil; enumeración de los gastos que pudiera tener el trabajador, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizarlo; horario de trabajo y, en su caso, reglas de disponibilidad; distribución entre trabajo de presencia y a distancia, en su caso; centro de trabajo de la empresa donde queda adscrito el trabajador a distancia; lugar de trabajo a distancia elegido; duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad; medios de control empresarial de la actividad; procedimiento en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia; instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación de los trabajadores, para la protección de datos y seguridad de la información, y plazo o duración del acuerdo o de la prestación de servicios a distancia.

Modificaciones

La modificación del porcentaje de presencialidad sólo podrá realizarse si concurre voluntariedad tanto por parte del trabajador como por parte de la empresa, y se realizará de conformidad con lo previsto en el convenio colectivo o el acuerdo de empresa que resulten de aplicación. En este punto, el último borrador ha incluido que las personas que realizan trabajo a distancia tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial en los centros de trabajo de la empresa, pero siempre que el trabajador realice trabajo a distancia durante la jornada completa. La empresa informará al trabajador a distancia y a la representación sindical de los puestos vacantes de carácter presencial. Mediante la negociación colectiva o por acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, se podrán establecer los mecanismos y criterios. En el diseño de estos mecanismos, se deberá evitar la perpetuación de roles y se deberá tener en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres, debiendo ser objeto de diagnóstico y tratamiento por parte del plan de igualdad que, en su caso, corresponda aplicar en la empresa.

Horario

El horario estará contenido en el acuerdo de trabajo a distancia. De conformidad con dicho acuerdo y la negociación colectiva, y respetando de los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso, el trabajador podrá flexibilizarlo.

El sistema de registro horario deberá reflejar fielmente el tiempo que el trabajador a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, y deberá incluir el momento de inicio y finalización de la jornada.

Costes

El borrador mantiene una importante mejora para las empresas. La empresa ya no tendrá que pagar al empleado “todos los gastos directos e indirectos” del teletrabajo como se llegó a prever, sino sólo el de “equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de la actividad laboral”.

Vigilancia

Otra de las novedades favorables a la empresa que ya incluía el último borrador y que seguirá es la que le da más control y libertad a la hora de vigilar el cumplimiento del empleado que teletrabaja. Podrá adoptar “las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento de las obligaciones y deberes laborales”. Eso sí, deberá hacerlo “guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a la dignidad” del trabajador.

Equipos

Las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de conformidad, con el inventario incorporado. Los trabajadores deberán cumplir las condiciones e instrucciones de uso y conservación establecidas en la empresa en relación con los equipos.

Intimidad

La utilización de los medios telemáticos y el control de la prestación laboral mediante dispositivos automáticos garantizará adecuadamente el derecho a la intimidad y a la protección de datos. La empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad del trabajador, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia. La novedad es que las empresas deberán establecer criterios de utilización que respeten la intimidad.

Desconexión

Las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, tienen derecho a la desconexión digital, que conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables. El último borrador obliga a la empresa a elaborar una política en este sentido.

Igualdad de trato

Las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial, y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.

Reclamaciones

El trabajador dispondrá de 20 días, a partir de que la empresa le comunique su negativa o disconformidad con la propuesta de teletrabajo, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.

El procedimiento será urgente y de tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.

Sanciones

No formalizar por escrito el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legal y convencionalmente previstos será considerado una infracción grave de acuerdo con la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

Riesgos

La evaluación de riesgos deberá tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos. Deberá analizarse la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones.

La evaluación de riesgos únicamente debe alcanzar a la zona habilitada para la prestación de servicio. La empresa deberá obtener toda la información mediante una metodología que ofrezca confianza. Cuando la obtención de dicha información exigiera la visita al lugar en el que se desarrolla el trabajo a distancia, deberá emitirse informe que lo justifique. La visita requerirá el permiso del trabajador.

Funcionarios

Los funcionarios quedan fuera de este acuerdo, lo que han criticado los sindicatos, que piden que al menos cubra al personal laboral. Esta ausencia también la cuestiona la patronal. El borrador aclara que, hasta que no exista una normativa específica para este colectivo, que el Gobierno fía a una negociación de la mesa de Función Pública, se regirá por lo dispuesto en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que el acuerdo para el trabajo a distancia se formalizará por escrito y que los trabajadores de esta modalidad tendrán derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida para su grupo profesional y funciones; a una adecuada protección en materia de seguridad y salud, y a la formación profesional para el empleo, entre otros aspectos.

Acuerdos previos

Otro cambio que se introdujo esta semana es relativo a la vigencia de los acuerdos previos sobre teletrabajo, que pasa de ser de tres años a uno. Es decir, las empresas que ya tuvieran regulado el teletrabajo, tendrán ahora menos tiempo para adaptarse a la nueva norma, que deberán implementar en un año, salvo que las partes acuerden expresamente un plazo superior, como máximo de tres años.

Entrada en vigor

La norma entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el BOE, lo que se prevé que puede ocurrir a lo largo de este mismo mes de septiembre. El nuevo borrador da tres meses a las empresas para adaptarse. El anterior les daba uno. El Real Decreto-ley deberá ser convalidado por el Congreso y no se descarta que se tramite como proyecto de ley y se añadan cambios.