Como afectan las principales modificaciones a empresas y trabajadores.
El Gobierno, la patronal y los sindicatos cerraron finalmente ayer un acuerdo sobre la reforma laboral. El pacto tiene tres núcleos centrales: medidas dirigidas a reducir el empleo temporal, la modificación de la negociación colectiva, para restaurar un cierto equilibrio de poder entre la empresa y los representantes de los trabajadores, y la instauración del nuevo mecanismo RED, para incrementar la flexibilidad interna en las empresas e intentar evitar el despido de trabajadores.
Las medidas más importantes podemos resumirlas en las siguientes: ´
El contrato de formación. El contrato formativo se podrá formalizar con trabajadores de cualquier edad, que carezcan de cualificación profesional reconocida por titulaciones o certificados profesionales. También se podrá hacer con contratos vinculados a la formación profesional o universitaria. En todo caso, la duración del contrato estará comprendida entre los tres meses y los dos años. El tiempo de trabajo en la empresa, que será compatible con la formación en el centro correspondiente, no podrá superar el 65% de la jornada establecida en convenio o legal, durante el primer año, y el 85%, durante el segundo.
El contrato de prácticas. La duración de esta modalidad estará entre los seis meses y un año. Este contrato deberá concertarse dentro de los tres años posteriores a la terminación de los estudios por el trabajador, o de los cinco años posteriores, si se trata de una persona discapacitada.
El contrato por circunstancias de la producción. El contrato temporal por definición solamente podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de un empleado. En el primer caso, se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad normal de la empresa, cuando cree un desajuste temporal entre el empleo estable disponible que tenga la empresa y el que se requiera con el aumento de la actividad. En este caso, la duración del contrato será de seis meses, o de un año, como máximo, si así lo decide el convenio sectorial. Además, las empresas podrán utilizar un contrato por circunstancias de la producción de una duración máxima de tres meses. En este caso se trata de atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada,
Desaparece el contrato por obra o servicio. Se pone fin a la fórmula que permitía tener a una persona tres años con un contrato temporal, o cuatro, si lo autorizaba el convenio. En consecuencia, en líneas generales la duración máxima del contrato temporal pasa de cuatro años a uno.
Contrato de sustitución. Las empresas también podrán hacer contratos de duración determinada para la sustitución de un empleado con derecho a reserva de puesto de trabajo. Eso sí, será necesario que en el contrato figure el nombre de la persona sustituida y la causa. Por ejemplo, en los casos de maternidad o paternidad. O por otra causa de baja laboral. En este caso, el trabajador contratado podrá empezar a trabajar antes de que se ausente la persona sustituida, para aprender sus funciones. También se puede utilizar este contrato para complementar el tiempo de trabajo que deja de hacer una persona que tiene reducción de jornada.
El trabajador fijo discontinuo. Al intentar limitar tanto las causas y la duración del contrato temporal, el Gobierno quiere convertir a este contrato en el modelo central para que las empresas puedan hacer actividades de temporada y de naturaleza estacional. Por ejemplo, en el sector turístico. Y también en la prestación de servicios en las contratas y subcontratas. Incluso, se autoriza a las empresas de trabajo temporal a hacer contratos fijos discontinuos con el fin de ceder a estos trabajadores a las empresas.
Las subcontratas y contratas aplicarán su convenio sectorial. Este hecho es muy importante para las empresas, porque evita que los trabajadores de estas sociedades estén vinculados al convenio de la empresa principal. Normalmente, el convenio de una empresa grande, o principal contratista, es superior al del sector. Hay que tener en cuenta que ya la empresa principal tiene la responsabilidad de que las empresas que participan en la actividad cumplan por ejemplo con las cotizaciones sociales de sus trabajadores.
Los empresarios mantienen el poder para cambiar las condiciones sustanciales de trabajo. Los empresarios mantienen su potestad de modificar, sustancialmente, las condiciones de trabajo, si la compañía tiene dificultades o percibe que las va a tener. Por ejemplo, en el salario, la jornada laboral, el tiempo de trabajo o los turnos. Pero además, los empresarios evitan que CCOO y UGT profundicen en la pyme, como querían el Gobierno y los sindicatos. Por lo tanto, para modificar sustancialmente las condiciones de trabajo, el empresario podrá instar a sus trabajadores a que creen un comité ad hoc. Este es un mecanismo fundamental para que la empresa pueda descolgarse del convenio sectorial.
Prioridad del convenio sectorial en el salario. Este punto reviste menor importancia, teniendo en cuenta el punto anterior, en el que al final el empresario puede cambiar sustancialmente las condiciones de trabajo en el caso de un situación de crisis, o que presuma que pueda ocurrir. Además, el convenio de empresa tendrá prioridad en cuestiones como el horario y las distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo o la planificación anual de las vacaciones. También, la adaptación de las modalidades de contratación a los convenios de empresa. Ver información en la página 20.
Desaparece la prioridad del convenio autonómico sobre el nacional. El acuerdo final tampoco contempla este punto, que es muy polémico y que seguro que tendrá consecuencias en la tramitación parlamentaria.
Vigencia indefinida del convenio. En última instancia significa que un convenio seguirá vigente, aunque haya caducado, mientras no sea sustituido por uno nuevo que sea fruto del acuerdo entre los empresarios y los trabajadores. Y todo ello, incluso aunque el conflicto sobre el convenio sea objeto de un arbitraje.
Contrato indefinido de la construcción. Las empresas han conseguido mantener el contrato fijo de obra, que ahora se llamará “indefinido adscrito a obra”. Siempre ha sido un contrato temporal de la construcción y lo seguirá siendo, porque el empleo termina con el fin de la tarea. Es una estrategia más que puede ayudar a España aumentar los contratos indefinidos en la estadística, como ocurre en Francia.